ArbeitsvertragConstituția, legislația germană a muncii și cea a asigurărilor sociale prevăd drepturi și obligații egale pentru toți angajații unei firme indiferent de naționalitate, sex și/sau orientare sexuală. Implicit, un angajat român în Germania are aceleași drepturi și obligații ca și ceilalți angajați în cadrul aceleași firme.
Legea salariului minim (Mindestlohngesetz) din Germania, prevede majorarea de la 1 ianuarie 2017 a salariului minim legal (Mindestlohn) de la 8,50 € la  8,84 € pe oră brut. În multe domenii există salarii minime mai mari, iar în unele domenii pot încă exista și salarii mai mici, care sunt prevazute prin contractele colective de munca de ramură. De exemplu în industria cărnii, în industria textilă, în agricultură sau pentru distribuitorii de ziare salariul minim rămâne la nivelul de 8,50 € pe oră. Începând cu 1 ianuarie 2018 salariul minim legal de 8,84 € pe oră devine obligatoriu în toate domeniile, aceasta neafectând salariile minime care care sunt mai mari.

Contractul individual de muncă (Arbeitsvertrag) este contractul în baza căruia o persoană fizică denumită salariat – Arbeitnehmer se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator - Arbeitgeber, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Contractul de muncă se încheie în Germania la fel ca orice alt contract, prin acordul de vointă al părtilor privitor la drepturi și obligații. Vârsta minimă legală pentru angajare este de 15 ani și angajarea minorilor se poate face doar cu acordul parintilor.
Înainte de semnarea unui contract de muncă, este obligatorie citirea acestuia pentru verificarea legalității și a drepturilor și obligațiilor pe care le au cele două părți. Dacă nu știi limba germană solicită ajutorul unei persoane care o știe și te poate ajuta la traducere.

Ce trebuie să conțină un contract de muncă

Încheierea contractului de muncă se face în două exemplare, iar angajatorul este obligat să înmâneze un exemplar angajatului. În cele mai multe cazuri, multe din clauzele unui contract de muncă sunt prevăzute în legislația muncii sau în contractele colective de muncă (Tarifvertrag). Contractul de muncă trebuie să conțină obligatoriu numele și adresa angajatorului și a angajatului și semnăturile acestora, data la care s-a încheiat contractul și data începerii activității, locul unde se desfășoară activitatea, denumirea funcției și descrierea sarcinilor pe care le are angajatul, salariul și data la care este plătit acesta, timpul de lucru, perioada pentru care se încheie contractul și durata perioadei de probă.

Salariul (Lohn, Gehalt)
În contract se trece de regulă salariul brut pe oră sau pe lună. De asemenea trebuie trecută și data la care se face plata salariului. Salariul net diferă de la o persoană la alta în funcție de clasa de impozitare care depinde de situația familială a angajatului. Citește mai multe despre aceasta în articolul: 8.1 Impozitul pe salariu – Lohnsteuer

Perioada pentru care se încheie contractul
Contractul poate fi încheiat pe perioadă nedeterminată (unbefristet) sau pe o perioadă determinată (befristet). Contractele pe perioadă determinată pot fi prelungite până la 2 ani, după această perioadă, angajatorul ori îți oferă un contract pe perioadă nedeterminată ori încheie colaborarea.

Perioada de probă (Probezeit)
Perioada de probă poate fi cuprinsă între 3 și 6 luni, dar majoritatea angajatorilor trec în contract o perioadă de probă de 6 luni. În această perioadă atât angajatorul cât și angajatul pot cere rezilierea contractului mai repede decât în cazurile normale fără precizarea motivului. La sfârșitul perioadei de probă angajatorul poate decide continuarea sau rezilierea contractului.

Programul de lucru (Arbeitszeit)
Timpul normal de lucru prevăzut de lege este de 8 ore pe zi, dar există contracte unde angajații pot lucra mai mult, până la 12 ore pe zi. Există două tipuri de contracte, cele cu normă integrală – Vollzeit și contractele cu normă parțială Teilzeit. Contractele Vollzeit pot pot prevedea un timp de lucru de 39/40 de ore lucrătoare la săptămâna de 5 zile lucrătoare sau de maxim 48 de ore la săptămâna de 6 zile lucrătoare. Contractele Teilzeit pot prevedea, de exemplu, un timp de lucru de 20/25/30 de ore pe săptămână. Sâmbăta este declarată zi lucrătoare în Germania, iar angajatul are dreptul la cel puțin o zi liberă pe săptămână.

Minijob
Un alt tip de contract de muncă este contractul care presupune o angajare cu timp redus (geringfügige Beschäftigung). Acest tip de contract este foarte frecvent folosit de angajații germani pentru obținerea de venituri suplimentare și se face de obicei pentru un al doilea job pe lângă cel principal (Nebenjob). Venitul maxim pentru acest tip de job este de 450 € pe lună (5400 €/an), iar angajatul nu trebuie să plătească pentru aceste venituri suplimentare impozit pe salariu, asigurările sociale fiind deja plătite la jobul principal. Angajatorul trebuie să anunțe jobul la centrala pentru minijob-uri (Minijob-Zentrale) și va plăti paușal asigurări sociale pentru angajat. De asemenea trebuie îndeplinite și următoarele condiții:
•    În mod normal, totalul orelor lucrate în cele 2 joburi, principal și secundar nu trebuie să depășească 48 de ore pe săptămână.
•   Pot fi exercitate mai multe minijob-uri în același timp cu respectarea venitului maxim (450 de euro pe luna pentru toate minijoburile) și a numărului de ore maxim (48).
•    În cazul în care se depășește venitul maxim se va plăti impozit și pe salariul de la Minijob
•    De obicei, pentru a exercita un minijob ai nevoie de acordul angajatorului principal.
•    Se poate exercita un Minijob și fără a avea un job principal. În acest caz plata asigurărilor obligatorii (de sănătate, de pensie) se va face de către angajat.

Ore suplimentare, pauze și sporuri
Pentru orele suplimentare lucrate – Überstunden, angajatul poate primi fie ore libere echivalente (cel mai des caz) fie plată echivalentă.
Angajatul trebuie să primească pauză obligatoriu dacă are un program de lucru mai mare de 6 ore pe zi (minim 15 minute). Pauza poate ajunge pâna la o oră în funcție de numărul de ore lucrate, face parte din programul de lucru, nu este plătită și poate fi împărțită în pauze mai mici de minim 15 minute.
Pentru munca prestată pe timp de noapte, legea prevede acodarea unui spor, fara ca acesta sa fie concretizat. De regulă acest spor este de 25% din salariul brut pe oră. În cazul în care angajatul lucrează duminica sau în zilele de sărbători legale, legea prevede în primul rând compensarea acestora cu zile libere, dar acestea pot fi și plătite cu un spor de până la 100%.

Concediul de odihnă (Urlaub)
Concediul de odihnă este de minim 20 de zile lucrătoare pentru contractele de 5 zile pe săptămână și de 24 de zile lucrătoare pentru contractele de 6 zile pe săptămână și este plătit. În foarte multe cazuri contractele colective de munca de ramură prevăd o durată mai mare a concediului de odihnă de până la 30 de zile lucrătoare. În mod normal concediul pe anul curent trebuie luat până la data de 31 martie a anului următor, iar în unele firme, dacă contractul de ramură prevede acest lucru pâna la 31 decembrie a anului cuent. În caz contrar se pierde dreptul pentru zilele de concediu neefectuate căt și dreptul la o compensare în bani a acestuia.

Concediul medical
În cazul unei incapacitați de muncă (Arbeitsunfähigkeit) cauzată de boală, trebuie să mergi la medicul de familie. Certificatul medical eliberat de medicul de familie (Krankenschein) trebuie să fie comunicat angajatorului în original (de obicei prin poștă) în maxim 3 zile de la ziua în care a fost eliberat. Necomunicarea în tmp util poate duce la desfacerea contractului de muncă pe motiv de absențe nemotivate. În primele 6 săptămâni de concediu medical, salariul este plătit integral de către angajator. După 6 săptămâni, salariul va fi platit de către casa de asigurari de sanatate, de regula in proportie de 70% din salariul brut.

Plățile salariale suplimentare

Sporul pentru concediul de odihnă - Urlaubsgeld
Pe perioada concediului de odihnă angajatorul trebuie să plăteasca angajatului salariul prevăzut în contractual de muncă. În afară de salariul angajatorul poate primi și Urlaubsgeld cu condiția ca acest spor să fie prevăzut fie în contractual de ramură (Tarifvertrag), fie în contractul de muncă. Urlaubsgeld nu este obligatoriu și nu este plătit de toți angajatorii. Dacă un angajator plătește acest spor, atunci trebuie să-l plătească tuturor angajaților indifferent că aceștia lucrează cu normă întreagă, parțială sau cu Minijob. Mărimea Urlaubsgeld depinde de salariu și de timpul de lucru prevăzut în contract și se plătește de obicei in luna mai sau iunie.

Gratificația de Crăciun - Weihnachtsgeld
Weihnachtsgeld se plătește de obicei odată cu plata salariului din luna noiembrie. Weihnachtsgeld este un bonus de fidelitate fata de firma a cărui marime poate varia în funcție de vechimea în firmă. Acest bonus nu este obligtoriu și trebuie să fie prevăzut fie în contractual de ramură (Tarifvertrag), fie în contractul de muncă (Arbeitsvertrag). În cazul plecării din firmă este posibil ca firma să ceară returnarea gratificației dacă aceasta este mai mare de 100 de euro astfel:
»  pentru Weihnachtsgeld mai mic decât salariul lunar angajatul trebuie să rămână în firmă până la 31 martie anul următor.
»  pentru Weihnachtsgeld mai mare decât salariul lunar angajatul trebuie să rămână în firmă până la 30 iunie anul următor.

Al 13-lea salariu - 13. Monatsgehalts
Foarte multe din firmele germane oferă la sfârșit de an al 13-lea salariu. Acesta este un bonus de succes acordat de firmă angajaților, nu este obligtoriu și trebuie să fie prevăzut fie în contractual de ramură, fie în contractul de muncă. Acest bonus se acordă chiar dacă angajatul pleacă din firmă înainte de încheierea anului valoarea acestuia fiind proporțională cu lunile lucrate în anul respectiv, de exemplu pt 6 luni lucrate primesti 50% din acesta.

Concediu fără salariu – Sabbatical
Sabbatical oferă angajaților posibilitatea unui concediu fără salariu cu o durată cuprinsă între 3 și 12 luni. Acest concediu poate fi folosit fie pentru perfecționarea profesională (cursuri, pregătirea pentru examene, etc.) fie pentru rezolvarea unor probleme personale (construirea unei case, îngrijirea unor rude bolnave, excursii de lungă durată, etc.). Pe perioada în care angajatul se află în Sabbatical angajatorul plătește în continuare asigurările sociale obligatorii. Doar firmele cu peste 15 angajați pot oferi acest tip de concediu, iar angajatul trebuie să aibă o vechime în firmă de minim 6 luni.

Rezilierea contractului de muncă -  Kündigung

Rezilierea contractului de muncă poate fi făcută doar în scris, iar termenul de reziliere începe să curgă de la data când cealaltă parte a luat la cunostință de reziliere. Contractul de muncă poate înceta cu acordul părților în orice moment. De asemenea oricare parte poate rezilia contractul de muncă în conditiile legale cu respectarea termenului de reziliere.
În perioada de probă oricare parte poate rezilia contractul cu un termen de reziliere de 2 săptămâni, fara a fi necesar vreun motiv. După perioada de probă, angajatul poate rezilia contractul de munca cu un termen de 4 saptamani cu data de 1 sau de 15 a lunii, iar rezilierea contractului de muncă de catre angajator se poate face doar cu respectarea următoarelor termene: (Kündigungsfristen):

•    4 săptămâni, pentru contractele de munca mai scurte de 2 ani
•    1 luna pentru contractele de muncă cu o durată de peste 2 ani
•    2 luni pentru contractele de muncă cu o durată de peste 5 ani
•    3 luni pentru contractele de muncă cu o durată de peste 8 ani
•    4 luni pentru contractele de muncă cu o durată de peste 10 ani
•    5 luni pentru contractele de muncă cu o durată de peste 12 ani
•    6 luni pentru contractele de muncă cu o durată de peste 15 ani
•    7 luni pentru contractele de muncă cu o durată de peste 20 ani

Angajatorul poate face rezilierea contractului de muncă și în perioada în care angajatul se află în concediu medical cu respectarea termenelor de reziliere de mai sus. Contractul de muncă nu poate fi desfăcut în cazul femeilor gravide, iar în cazuri de încălcare gravă a contractului (furt, violențe la adresa angajatorului sau a superiorilor, etc) contractul de muncă poate fi desfăcut fără respectarea acesor termene (fristlose Kündigung).
In cazul in care rezilierea contractului de munca nu respectă prevederile legale, ea poate fi atacată la instanțele locale de dreptul muncii (Arbeitsgericht) în maxim 3 săptămâni de la data la care angajatului i s-a comunicat desfacerea contractului de muncă.
Dacă din diferite motive vrei să-ți reziliezi contractul de muncă, și nu știi cum trebuie formulată demisia poți folosi modelele de demisie de mai jos:
Model_demisie_ Kündigung_cu explicatii.pdf
Model_demisie_ Kündigung_format_word_editabil.doc
E bine să-ți scrii demisia în 2 exemplare iar un exemplar cu data și semnătura angajatorului să-l păstrezi ca dovadă.

Pentru calcularea corectă a datei la care trebuie să-ți depui demisia, a zilelor lucrătoare rămase și a ultimei zile de lucru poți folosi următoarele calculatoare online:
http://www.personalorder.de/index.php?load=13%2C4
http://www.fristenrechner.net/


Atenție! Există destul de mulți angajatori care încearcă sa evite plata salariului minim prin diverse metode profitând de necunoașterea limbii germane sau a legislației. Îți prezentăm mai jos căteva metode folosite de angajatori pentru acest lucru, preluate din presa de specialitate germană:

» Înregistrarea unui număr de ore lucrate mai mic decât în realitate – de exemplu angajatul lucrează 50 de ore pe săptămâna iar în fluturașul de salariu apar doar 39.
» Încheierea pe hârtie a unor contracte de muncă cu normă parțială (Teilzeit) de 4-6 ore pe zi angjatul fiind obligat să lucreze de fapt normă întreagă
» Alocarea intenționată pentru rezolvarea sarcinilor a unor timpi de lucru mai mici decât ar fi necesari în mod normal. De exemplu în firmele de curățenie, întrun hotel se alocă pentru curățenia a 3 camere o oră, iar de fapt lucrătorul are nevoie de o oră jumătate sau chiar două pentru aceasta. Acest lucru se întâmplă frecvent și în firmele care livrează pachete, cum ar fi DHL, unde curierul pentru a-și face norma de 8 ore trebuie să livreze un număr de pachete care de fapt pot fi livrate în 10 ore sau mai mult.

Tot aici vreau să menționez o metodă legală de altfel, care este folosită de unii angajatori în raport cu angajații români (din construcții de exemplu). În loc de încheierea unui contract de muncă, se deschide la primărie o autorizație de persoană fizică, așa numita Gewerbe. Asta înseamnă că ‘‘angajatul‘‘ va trebui să emită facturi iar din așa-zisul salariu (asta nu i se spune) va trebui să plătească impozite, asigurări, contabil și chiar TVA dacă depășește un anumit venit anual.

Așadar, nu trebuie în nici un caz să mergi pe ideea de încredere că angajatorul îți va respecta drepturile și își va îndeplini toate obligațiile pe care le are. Verifică! Nu generalizăm, dar unii angajatori pot fi incorecți și pot profita de necunoașterea limbii și a legislației. Nu mă refer aici doar la salariu, ci și la plata asigurărilor, la zilele de concediu de odihnă sau de concediu medical, etc.